Input:

Mzda a odměňování za práci zaměstnanců s. r. o. Garance

14.1.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

9.4.1
Mzda a odměňování za práci zaměstnanců s. r. o.

JUDr. Vladimíra Knoblochová

Každému zaměstnanci společnosti s ručením omezeným náleží za vykonanou práci mzda, případně odměna z dohod. Vyplacení mzdy je tedy vázáno na faktický výkon práce ze strany zaměstnance, nikoliv na pouhou existenci pracovněprávního vztahu. Z tohoto principu stanoví zákoník práce několik výjimek, kdy se mzda poskytuje zaměstnanci i v případě, že zaměstnanec fakticky nepracuje – jde např. o případy, kdy zaměstnanec jede na pracovní cestu; pak se doba strávená cestou považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které sice zaměstnanec fakticky nevykonává práci, ale mzda se mu nekrátí.

Mzda

Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (tedy tzv. naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem za práci, nestanoví-li zákoník práce něco jiného (viz výše). Za mzdu se tedy nepovažují taková plnění, která jsou poskytována v souvislosti s pracovním poměrem, ale která se poskytují nikoliv za faktický výkon práce – jde např. o náhradu mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměny za pracovní pohotovost apod. Naproti tomu je ale nutné za mzdu považovat doplatky do mzdy (např. při převedení na jinou práci) a příplatky ke mzdě – za přesčas, práci v noci, ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí.

Právní úprava odměňování zaměstnanců je obsažena zejména v § 109 a násl. ZP.

Odměna za práci

V případě, že zaměstnanec koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pak mu za takovou práci náleží nikoliv mzda, ale odměna. Její výše a podmínky pro její poskytování si zaměstnanec a zaměstnavatel sjednávají v příslušné dohodě.

Kritéria pro poskytování mzdy

Podle ustanovení § 109 odst. 4 ZP se mzda poskytuje podle:

  • složitosti,

  • odpovědnosti,

  • namáhavosti práce,

  • obtížnosti pracovních podmínek,

  • pracovní výkonnosti,

  • dosahovaných pracovních výsledků.

Tato kritéria je zaměstnavatel povinen při stanovení výše mzdy respektovat – jde o ochranu zaměstnanců před diskriminací v oblasti odměňování. Zaměstnavatel tedy při stanovení mzdy nemůže uplatňovat jiná kritéria než výše uvedená, neboť by to mohlo vést k poškozování zaměstnanců. I když z lidského hlediska si lze představit, že zaměstnavatel přihlédne při stanovení mzdy i k tomu, že zaměstnankyně je samoživitelka dvou dětí, nemůže takový postup vést k tomu, že by tato zaměstnankyně vykonávající stejnou práci jako jiná zaměstnankyně, měla vyšší mzdu.

Zásada rovného zacházení se zaměstnanci v oblasti odměňování je pak upravena i v § 110 ZP, kde se výslovně stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda.

Stejná práce nebo práce stejné hodnoty

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

V ustanovení § 110 ZP se stanoví, podle čeho se posuzuje složitost a namáhavost práce, pracovní podmínky, pracovní výkonnost a výsledky práce.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle:

  • vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce – vzdělání bývá při stanovení mzdy jedním z podstatných kritérií a v praxi často platí, že vysokoškolsky vzdělaný zaměstnanec má mzdu vyšší než zaměstnanec se středoškolským vzděláním. Nemusí to ale platit bezvýjimečně – zaměstnavatel vždy přihlédne ke všem kritériím a mzda sice středoškolsky vzdělaného zaměstnance, ale s dlouhodobou praxí, může být často vyšší. Délka praxe hraje při stanovení mzdy často velmi významnou roli,

  • složitosti předmětu práce a pracovní činnosti,

  • organizační a řídící náročnosti,

  • míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost,

  • fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky

Pracovní podmínky se posuzují podle:

  • obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, např. do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas – v některých provozech je třeba, aby byl zajištěn v zásadě nepřetržitý provoz sedm dní v týdnu, včetně svátků – zaměstnanci, kteří musí tímto způsobem pracovat, mají často „narušený” běžný životní režim, a proto je namístě, aby jim za takovou práci náležela vyšší mzda,

  • škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí – zaměstnanci pracující v prostředí, které může mít negativní nebo škodlivý vliv na jejich zdraví, často trpí nemocemi z povolání v důsledku škodlivých pracovních podmínek – i u nich je opodstatněné, aby jejich mzda byla zvýšena s přihlédnutím ke škodlivosti pracovního prostředí,

  • rizikovosti pracovního prostředí – v některých provozech je přes veškeré snahy zaměstnavatele značné riziko pracovního úrazu. I v těchto případech je namístě, aby riziko bylo promítnuto do mzdy zaměstnance, který toto riziko při výkonu své práce podstupuje.

Pracovní výkonnost

Pracovní výkonnost se posuzuje podle:

  • intenzity a kvality prováděných prací,

  • pracovních schopností,

  • pracovní způsobilosti.

Výsledky práce

Výsledky práce se posuzují podle:

  • množství,

  • kvality.

Ochrana zaměstnance před diskriminací

Pokud se zaměstnanec cítí při odměňování diskriminován, může se obrátit buď na příslušný inspektorát práce se stížností, případně se může se žalobou obrátit na příslušný soud a domáhat se, aby od diskriminace bylo upuštěno, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Povinnost prokázat, že došlo k diskriminaci, bude v zásadě na zaměstnavateli (tedy na tom, kdo diskriminuje) – zaměstnanci postačí, že u soudu uvedete skutečnosti, z nichž bude možné dovodit, že k diskriminaci došlo.

Minimální mzda

V zásadě záleží na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, na jaké se dohodnou mzdě, případně zda bude zaměstnanec ochoten pracovat za mzdu, kterou mu zaměstnavatel stanoví. Při sjednání či stanovení mzdy ale musí být dodržena určitá pravidla – jednak, jak již bylo uvedeno výše, musí být zachováno pravidlo, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. Další skutečnost, kterou musí zaměstnavatel respektovat je, že mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Účelem stanovení minimální mzdy je zajistit zaměstnancům, aby měli za svou práci alespoň základní existenční minimum a zabránit zaměstnavatelům, aby neúměrně snižovali mzdy za účelem snížení vlastních nákladů. V praxi jsou přitom snahy o vyplácení nižší než minimální mzdy zřejmé, a to nejen u nekvalifikovaných profesí, ale často i u profesí odborných, jako jsou lékaři, kteří po absolvování studia musí projít ještě odbornou praxí – toho se zaměstnavatelé často snaží zneužívat a v praxi nebyly výjimečné ani dohody o tom, že daný zaměstnanec bude pro účely získání praxe pracovat „zadarmo”. Takový postup je samozřejmě protiprávní.

Minimální mzda je tedy nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Její základní právní úprava je stanovena zákoníkem práce, a to § 111. Výši základní sazby minimální mzdy, dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezující pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru nebo právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nárok na minimální mzdu vzniká v každém pracovním poměru nebo právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr samostatně.

V současné době je základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 14 600 Kč za měsíc nebo 87,30 Kč za hodinu.

Do mzdy se pro účely posouzení, zda mzda zaměstnance v daném měsíci dosáhla minimální mzdy, nezahrnuje:

  • mzda za práci přesčas,

  • příplatek za práci ve svátek,

  • příplatek za noční práci,

  • příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí,

  • příplatek za práci v sobotu a v neděli.

Nedosáhne-li mzda v kalendářním měsíci výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost, což platí i pro zaměstnance odměňované úkolovou mzdou.

Zaručená mzda

Zaručenou mzdou je mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Zaručená mzda je další institut, který slouží k ochraně zaměstnanců před nepřiměřeně nízkou mzdou.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou uvedeny v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, a to následovně:

Skupina prací  Nejnižší úroveň zaručené mzdy