Input:

R 31/1964; Smlouva Garance

č. 31/1964 Sb. rozh.
Ztráta důvěry je důležitým důvodem k předčasnému rozvázání pracovního poměru jen tehdy, jestliže jednání, z něhož je vyvozována, má povahu hrubého porušení povinností, vyplývajících z pracovního poměru a jestliže výchovnými prostředky nebylo možno zjednat nápravu pracovníka.
(Rozhodnutí Městského soudu v Praze z 5. prosince 1963, 6 Co 512/63).
Dopisem z 29. března 1963 byl žalovanou organizací s okamžitou platností rozvázán pracovní poměr pro ztrátu důvěry, a to z toho důvodu, že žalobce odcizil úřední doklady (výplatní sáčky) a uschoval je ve svém bytě.
Obvodní soud pro Prahu 1 vyhověl žalobě, kterou se žalobce dožadoval zjištění bezúčinnosti tohoto rozvázání pracovního poměru a trvání svého pracovního poměru, protože dospěl k závěru, že jednání žalobce nebylo pochybením takového rázu, aby odůvodňovalo okamžité rozvázání pracovního poměru.
Ve svém odvolání vytýkala žalovaná organizace nesprávné posouzení věci, zejména se zřetelem k tomu, že soud prvního stupně nehodnotil jednání žalobce v souvislosti s jeho předchozím chováním. Žalovaná organizace poukazovala také na to, že žalobci byla 22. února 1963 udělena závodním výborem ROH přísná důtka s výstrahou za jeho předchozí závadné chování, že však zřejmě ani z toho se žalobce nepoučil a ze zištných důvodů odcizil uvedené dva výplatní sáčky.
Městský soud v Praze doplnil řízení výslechem svědků a vyžádal si doklady o jednání závodního výboru ROH. Na podkladě výsledků provedeného řízení pak dospěl k závěru, že odvolání není důvodné.
Odůvodnění:
Předčasné rozvázání pracovního poměru je v socialistické společnosti mimořádně hluboký zásad do ústavně zaručeného práva na práci a lze je právem označit za mimořádný a nežádoucí způsob zániku pracovního poměru. Proto k předčasnému rozvázání pracovního poměru má být přikročeno jen tehdy, když pracovník skutečně hrubým způsobem porušil povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Pouze v těchto případech je dán zákonný důvod k předčasnému rozvázání jeho pracovního poměru ze strany podniku a nelze na podniku spravedlivě požadovat, aby s pracovníkem dále v pracovním poměru setrval, a je vzhledem k tomu jak v zájmu pracovníka, tak i v zájmu podniku, aby pracovní poměr mezi nimi byl co nejdříve zrušen.
Vedení podniku i závodní výbor ROH musí především působit výchovou a přesvědčováním na pracovníky. Jedním ze závažných úkolů závodního výboru ROH i vedení podniku je vychovávat pracovníky k dodržování kázně a přesvědčovat je o nutnosti tuto kázeň dobrovolně zachovávat. Teprve u těch pracovníků, u nichž se výchova a přesvědčování minuly cílem, lze užít kárných opatření, jejichž účelem ostatně je nejen zjednat co nejúčinněji nápravu v chování pracovníka, ale také působit výchovně i na ostatní pracovníky. Takovým kárným opatřením je v krajním případně také dočasné přeřazení na jinou práci. Jen u těch pracovníků, kteří hrubě porušili povinnosti vyplývající z pracovního poměru a u nichž všechny výchovné prostředky selhaly, má být přikročeno k předčasnému propuštění z práce (srov. směrnici pléna Nejvyššího soudu Pls 4/60, uveř. pod č. 27/62 Sbírky rozhodnutí čs. soudů).
V souzené věci je nutno sice souhlasit s názorem žalované organizace, že jednání,